[IT人材育成[戦略と実践]]

IT人材育成のキラーソリューション「iコンピテンシ・ディクショナリ」活用ガイド(その12)

IT人材育成[戦略と実践](23)

2015年2月13日(金)高橋 秀典(スキルスタンダード研究所)

今日の情報システムは企業を支え、ビジネスを戦略的に遂行するための武器でもあります。その構築・実現を担うIT人材の育成は、あらゆる企業にとっての最重要課題にほかなりません。本連載では、企業のITリーダー=IT戦略・情報システム責任者が、いかにして自組織のIT人材育成・活用を推し進めていけばよいのかを掘り下げていきます。

 CCSF(共通キャリア・スキルフレームワーク:Common Career Skill Framework)を全面刷新した新しいスキル標準「iコンピテンシ・ディクショナリ」(iCD)は、「タスクディクショナリ」と「スキルディクショナリ」で構成された、シンプルで柔軟性のあるスキル標準の最新版です。その考え方や使い方について解説していく集中連載の第12回です。前回は、「タスク役割定義」について説明し、To Beタスクの設定や役割分担の考え方などを示しました。今回は「評価項目・判定基準設定」および「試行と確定」について説明し、iCD集中連載の締めくくりとします。

評価項目の観点は「仕事をうまくこなせるか」

 iCDの前バージョンであるCCSFでは、タスクの小分類の下にサブセットとしてスキル群が定義されていました。iCDでは、これらを生かして「担当する仕事をうまくこなすことができるかどうか」の評価項目として位置づけ、スキル・知識はスキルディクショナリとして定義し、明確な区分けをしています。

 IT人材については、仕事が実際にできるかどうかを公平に評価すべきであり、スキルや知識を持つことはそのための前提としています。つまり、より仕事ができるようになるには、どのようなスキル・知識が必要で、その取得や向上のために有用なトレーニングはどれか、といった検討を行うことになります。スキルや知識を持っているからといって、単純に評価されるわけではなく。仕事で生かしてはじめて成果が出るのであり、その成果を評価するのが企業としてビジネスを進めるうえで正当な方法であるという考えです。

評価項目の見直し例

 評価項目の見直しについては、表1のようにタスクの最下部にセットされている評価項目を自社の環境に合わせて見直すことになります。

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